Nie znajdziemy tu jasnych odpowiedzi na pytanie, czy musi prowadzić do zmian nazw stanowisk w regulaminie pracy i schemacie organizacyjnym pracodawcy. Nie można przecież prowadzić naboru na inne stanowisko (np. „pracownik księgowości”) niż widnieje w dokumentach wewnętrznych (np. „księgowa”). Nie ma jasności, jak należy formułować ogłoszenia o pracę, aby zapewnić wymaganą neutralność. Pracodawca, który przeprowadzi procedurę naboru, może spotkać się z powództwem odrzuconej „osoby kandydującej”, która wskaże na naruszenie zasady niedyskryminacji poprzez zastosowanie rodzajów wskazujących na płeć kandydata. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy w przypadku zarzutu dyskryminacji ciężar dowodzenia, że do niej nie doszło, spoczywa na pracodawcy. W przeciwnym wypadku grozi mu odszkodowanie zasądzane przez sąd pracy na rzecz powoda w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (4806 zł).