Obsesja równości i niesprawiedliwość językowa

Mniej więcej miesiąc temu przetoczyła się przez polskie media dyskusja na temat „neutralnych pod względem płci” nazw zawodów. Zajęty innymi sprawami, nie mogłem do niej dołączyć. Pozwalam sobie uczynić to teraz, gdyż – moim zdaniem – kilka spraw wymaga jeszcze dopowiedzenia, zwłaszcza w szerszej i filozoficznej warstwie problemu.

Przypomnijmy. Cały szum medialny został wywołany przez króciutki zapis znowelizowanego Kodeksu Pracy: „Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący” (art. 183ca, § 3). W zapisie tym dwie sprawy wzbudziły wątpliwości. Po pierwsze, realizacja postulatu wprowadzenia „neutralnych pod względem płci” ogłoszeń o pracę musi mieć konsekwencje dla języka polskiego. Czy jednak w imię równości płci warto poświęcić dotychczasowe uzusy językowe i czy warto odgórnie reformować język? Po drugie, cytowany zapis może utrudnić życie pracodawcom. Jeśli ktoś potrzebuje (na przykład) opiekunki (a nie opiekuna!) do małych dzieci, to dlaczego miałby się silić na „równość” tam, gdzie równości nie ma?

Zacznijmy od tego drugiego problemu – problemu równości. Dyskutowany paragraf Kodeksu należy do jego rozdziału, który zatytułowano „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Na jego początku zaznacza się, że „pracownicy powinni być równo traktowani (…), w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną” i rodzaje zatrudnienia (art. 183a, §1). Jak widać, mamy tu szczytną ideę, którą wyrażono za pomocą długiej wyliczanki. Jest to jednak wyliczanka niekompletna. Dlaczego nie mówi się w niej o zdrowiu, urodzie, wzroście, znajomościach, zainteresowaniach, liczbie dzieci i wielu innych czynnikach, od których pracodawca powinien abstrahować (choć nie zawsze to czyni), każdego traktując równo? Skoro nie da się wyliczyć wszystkich tych czynników, wystarczyło napisać, że w zatrudnianiu i ocenie pracowników należy brać pod uwagę wyłącznie ich kompetencje i rezultaty ich pracy. Gadulstwo prawne oraz obsesja równości – znak rozpoznawczy współczesnych społeczeństw zachodnich – każą jednak tworzyć coraz dłuższe wyliczanki. A gdy o jakiejś grupie robi się (z jakichś powodów) głośno, ma ona szanse do tej wyliczanki trafić.

Co daje trafienie do wyliczanki? Otóż daje swoisty przywilej, który Kodeks Pracy określa następująco: „Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 [zob. poprzedni akapit], przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie” (art. 183b § 3). Mówiąc prosto: jeśli jesteś na liście grup równościowo chronionych, to na „określony czas” można zawiesić zasadę równości, wyróżniając Ciebie!

Ktoś powie, że brzydko naśmiewam się z niedoskonałych form realizacji szlachetnej idei równości. Z przykrością muszę przyznać, że robię coś gorszego: naśmiewam się z samej idei równości. Jest ona po prostu nierealistyczna, gdyż – poza równą godnością – ludzie w niemal wszystkim są nierówni. Jest to jednak nierówność rozproszona: niższość pod jednym względem idzie w parze z wyższością pod innym względem i na odwrót. To rozproszenie powoduje, że prawie każdy z nas znajdzie swoje miejsce w życiu, także na rynku na pracy. Przecież różne nasze cechy naturalne i społeczne przekładają się na różne nasze kompetencje zawodowe. A w interesie samych pracodawców leży to, by zwracać uwagę przede wszystkim na te ostatnie. Odgórne przepisy więcej tu gmatwają niż pomagają. Zamiast więc tworzyć wspomniane wyliczanki, lepiej byłoby realnie pomagać tym, którzy rzeczywiście i poważnie zostali pokrzywdzeni przez los.

Na koniec wróćmy do kwestii językowej. Otóż w dyskusji nad neutralnym płciowo nazewnictwem zawodów pojawił się ciekawy argument, który można nazwać „argumentem z niesprawiedliwości językowej”. Czyż nie jest to niesprawiedliwe – pytają zwolennicy argumentu – że w tak wielu językach (także w naszym) rzeczowniki męskoosobowe często oznaczają zarówno mężczyzn, jak wszystkich ludzi (zarówno mężczyzn, jak i kobiety), którzy wykonują dany zawód, pełnią dany urząd, przynależą do danej grupy itp.? Więcej, czyż nie jest to niesprawiedliwe, że „człowiek” należy do rodzaju męskiego, jakby zakres tej nazwy miał pierwszorzędnie obejmować mężczyzn, a dopiero wtórnie także kobiety? Czyż nie jest to niesprawiedliwe, że – mówiąc symbolicznie – „człowiek” to „Adam”?

Z pewnością język w jakiś sposób odzwierciedla przeszłość ludzi, relacje międzyludzkie oraz ich rozumienie. Można, patrząc na język, doszukiwać się w naszych dziejach niesprawiedliwości i męskiej dominacji. Można jednak dopatrywać się w języku (także) odzwierciedlenia pierwotnego podziału ról. Jeśli pierwotnym powołaniem kobiety jest (było) wnętrze, czyli dom, miłość i rodzina, a pierwotnym powołaniem mężczyzny – to, co na zewnątrz, czyli praca oraz bronienie i reprezentowanie rodziny, to nic dziwnego, że językowy rodzaj męski stał się głównym narzędziem do nazywania człowieczeństwa i jego zewnętrznych aktywności. Te zewnętrzne aktywności nie są jednak wszystkim, skoro to, co zewnętrzne nie istnieje bez tego, co wewnętrzne. Może oto właśnie chodziło w metaforze biblijnej, według której kobieta („isza”) została wzięta z wnętrza mężczyzny („isz”) i wyprowadziła go z jego samotności.

Nie chcę tu wchodzić w dalsze spekulacje i w interpretacje naszych archetypów kulturowych. Chcę tylko zachęcić do życzliwego spojrzenia na dziedzictwo, które spotykamy w naszym języku. Nie należy pochopnie odrzucać tego dziedzictwa. Odrzucając je, mało zyskamy. Stracimy natomiast naszą tożsamość i głęboką mądrość, która pomimo zmian cywilizacyjnych wciąż może nam pomóc w porządkowaniu nierównej różnorodności życia.